本报记者 夏 梅 

    通讯员 余孟辉 张昌武 张 晖

    “竞聘上岗落聘人员参加转岗培训，绩效考核排名靠后员工也要参加素质提升培训。”8月14日，说起“人力资源池”的培训方向，江汉油田人力资源部副经理郭涛介绍说，每一项培训内容其实都和油田的改革息息相关。

    在江汉油田，全员竞争落聘待岗、绩效考核排名靠后，以及根据改革需要转岗的人员，会进入到“人力资源池”，经过系统专业培训后再重新上岗。运行一年多来，在服务支撑改革、推动岗位能上能下、优化人力资源配置等方面，“人力资源池”作用逐步凸显，入池员工周转速度加快。“人力资源池”逐步形成员工能进能出的良性循环机制，激发了全员价值创造活力。

    油田改革的“缓冲器”——系统培训确保员工顺利转岗

    “我在清河干了9年采油工，到新岗位从零开始，一开始压力挺大的，但是能够学习新技术，还能和爱人团聚，现在干得也很开心。”涪陵页岩气公司采气工张霞说。

    从采油工到采气工，从清河到涪陵，张霞的身上留下了改革的印记。“之前单位摸底，让员工自己选择，继续当采油工还是转岗，转岗有采气工、LNG操作工、加油工3个方向。”清河采油厂人力资源服务部主任曹谦介绍，该厂厂直管班站改革后，在进入“人力资源池”时，104人选择了采气工，10人选择LNG操作工。和张霞一样，其他113名技能人才最终都顺利通过采气工、LNG操作工培训，进入新的岗位。

    各单位员工竞争上岗成为大趋势，在人员如何提升素质能力实现再上岗方面，“人力资源池”发挥了大作用。该服务部通过理论+实操、集中学习+跟岗实训方式培训，让员工掌握岗位所需技能，确保待岗员工有序再上岗。针对部分员工的抵触情绪，该服务部通过开展员工思想动态分析，积极做好员工思想工作，引导他们转变择业观念。

    郭涛体会到，“人力资源池”的设立，推动了竞争上岗工作有序开展，促进组织机构和在岗员工队伍更加精干高效，员工末等调整和不胜任退出逐渐成为管理常态。清河采油厂等单位结合改革措施，组织开展全员竞争上岗，涉及2000余人。截至目前，江汉油田先后有229名退出岗位人员入池参与素质能力提升和转岗培训，178人通过培训提升实现再上岗，保障了改革的平稳推进。

    从严考核的“助推器”——退出机制倒逼员工提升技能

    “反馈很好，不管是业务水平还是纪律意识都比之前有提升。” 曹谦介绍，最近在跟踪回访的过程中，各家单位对于返岗人员评价都比较好。

    这次回访的51人是“人力资源池”第四期、第五期培训的学员，主要是各单位考核排名靠后的员工。“前期集中学习结束后，他们现在返回原单位跟岗实训。我们跟踪回访是为了更好地了解实训期间员工的表现，方便后期考核评价。” 曹谦说，为期4个月的素质能力提升培训结束后，考核合格的学员才能再上岗。

    油田加强员工绩效考核管理，实行绩效考核结果强制公布，年度个人绩效考核排名靠后的人员转入服务中心进行素质能力提升培训。返岗培训让能进能出的劳动用工机制有了落脚点，切实转变了油田员工的观念。

    对各单位来说，“人力资源池”成了做实绩效考核管理的有效抓手。此外，他们还进一步完善全员绩效管理，从严考核，持续提升员工绩效考核的精准性，避免“轮流坐庄”现象的出现，让员工上岗“硬气”，退出“服气”。目前各单位全员绩效考核覆盖率达到100%。“员工危机意识更强，退出的压力倒逼大家提升技能。”人力资源部劳动管理室主任管发章说道。

    人力资源的“优化剂”——引导员工向高价值岗位流动

    “人力资源池”运行以来，先后有5名落聘的基层管理人员和7名专业技术人员经过培训转岗至加油工、采气工等技能操作岗位。通过转岗培训，既补充了各单位用工缺员，也为各单位劳动用工制度改革顺利开展提供了支撑。人力资源 “竞争择优，培训提升”的良性循环机制得以真正运转，员工逐步向高价值岗位流动，人力资源效能持续提升。

    在采服中心，外围油区换班、落聘待岗员工通过内部“人力资源池”培训再竞聘上岗已经成为主流，实现了员工与岗位需求的合理配置。各单位结合实际成立内部“人力资源池”，在用工优化配置方面形成上下协同、内外联动的工作局面，能进能出的渠道更加畅通，有效推动单位之间和单位内部人力资源的统筹优化。近两年，油田优化盘活用工4736人次，油气主业用工占比提高5个百分点，人均劳效提升128%。