本报记者  符 慧  王 齐  张宁宇  实习记者  刘心睿

    继管理人员任期制和契约化全覆盖后，科改示范企业——催化剂公司面向全体员工落实市场化用工制度改革，截至7月底，在岗员工全部签订上岗协议，推动改革层层递进。

    改革迈入船到中流、人到半山的攻坚期，催化剂公司激活“人”这一核心要素，扭住干部难下、员工难出、收入难减等三项制度改革“牛鼻子”，不打折扣、打表推进改革，充分激发干部员工的积极性和创造性。

    破解干部能上不能下——

    “只有量化考核指标，才能真正将考核兑现到位，而不是泛泛地说‘干得不错’‘干得还行’”

    440多名管理人员签订岗位聘任协议、经营业绩考核责任书，2800多名员工签订上岗协议。“这次签的协议和以前传统意义上的考核不一样，所有人员考核指标全部量化，没有例外。只有量化考核指标，才能真正将考核兑现到位，而不是泛泛地说‘干得不错’‘干得还行’，到底干得好不好，用指标说话。”催化剂公司负责人说。

    考核结果直接与岗位聘任挂钩。对管理人员来说，公司通过明确7种退出情形，亮出“双70%”退出红线，进一步畅通“下”的通道——如果年度经营业绩考核结果低于70分，或年度经营业绩考核的核心指标完成率低于70%，当年解聘。干部管理改革在先期试水中已经收到成效：近3年有8名中层管理人员因考核得分低提前退出现职领导岗位，这也向全体员工传递出公司坚决深化改革的强烈信号。

    对非管理岗员工来说，签订上岗协议意味着认可岗位职责、考核指标及上岗条件。如果经考核，不能胜任岗位要求，则将离岗，进入人才池。

    人才池是对人才资源进行再培训和再分配的池子。“不符合当前岗位要求，不代表这名员工不符合其他岗位的要求。公司定期向人才池发布岗位需求，员工培训考核合格后，可以重新上岗。”该公司人力资源部经理张高林介绍，但人才池不是养人池，进池人员薪酬将逐年递减，并拥有最长3年的待岗期。

    破解干多干少一个样——

    “就是要明确，薪酬是‘挣’出来的，不是‘争’出来的”

    “参加工作30年了，奖金拿到负数还真是头一回，干成这样真丢人。”催化剂齐鲁分公司分子筛二车间一员工说。今年2月至4月，该车间由于产品质量波动，导致奖金倒扣。

    薪酬差距拉大了，会不会产生矛盾？“以前岗位收入差10元都会闹到车间，现在同一车间里，第一名班组与第二名班组每月人均收入差距近500元，反而矛盾少了。”催化剂齐鲁分公司负责人表示。明确标准不仅没有激发矛盾，反而调动了员工积极性，分子筛二车间6月至7月某产品合格率连续实现100%，7月人均奖金大幅提升。

    这并不是个例，薪酬机制改革在催化剂公司全面推进，真正实现效益升、工资升，效益降、工资降。

    在分（子）公司层面，催化剂公司从2020年起实施工效联动机制，年度效益指标和工资总额强挂钩。“公司明确‘三条线’，即年度应该完成的效益指标线、单位上报的年度效益预算线、年度决算完成的效益线。在对接年度预算时，分（子）公司可以按完成90%的指标报预算，但对应工资总额就是上一年度的90%，员工的月度绩效奖从年初起只能按90%发放。反过来，也可以申请超计划指标。就是要明确，薪酬是‘挣’出来的，不是‘争’出来的。”该公司企业管理部经理陈飞宇说。年中和年底，催化剂公司再根据各分（子）公司效益实际完成情况进行考核校正和总兑现。

    改革举措收效明显，分（子）公司2020年考核工资总额增幅相差两倍；今年7月根据上半年考核情况实施工效联动后，不同单位的同一层级人员月度收入差距超过30%。

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