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“对标”改革为镇海基地高质量发展注入澎湃动力2021年08月19日 来源:
中国石化报 作者:
(上接第一版) 集中控制的硬件设施对岗位人员的能力提出了更高要求,镇海炼化推行“星级闯关”培养机制,提升操作人员软实力。以炼油三部为例,其辖区内新建的第七套加氢装置建成后和第二套加氢装置合并控制,内操人员在拿到二加氢装置的岗位“星”后,还要拿到七加氢装置的岗位“星”,才能胜任新的内操岗位。 “星级闯关”机制还鼓励员工跨岗位摘“星”,形成了技能操作人员“单岗位—多岗位—全流程”、专业技术人员“装置—系统—工厂”的阶梯式成长路径。目前,镇海炼化已有392人取得全流程操作员资格、72人取得系统工程师资格、12人取得工厂工程师资格。 此外,镇海炼化还连续5年举办“最强操作”竞赛,促进员工从“要我学”向“我要学”转变。“最强操作”竞赛涵盖现场运行装置外操巡检、内操仿真处置、作业安全风险分析等项目,比赛选手随机抽取,从内外操初赛比拼、半决赛分区淘汰到年度总决赛,形成全员技术比武热潮。 对标市场,构建激励精准的薪酬分配体系,持续激励“出力打粮”的骨干员工 8月4日,镇海炼化聚乙烯装置成功产出聚乙烯镀铝基材膜专用料140吨。该产品具有析出物少、透明度高、拉伸强度大的特点,而且具备良好的铝附着性能,可制成高阻隔的真空包装膜,应用于冷冻冷藏类食品、医药行业。方忠阳是该产品的主要研发人员,也是2020年镇海炼化创新个人,得到了10万元的嘉奖。 镇海炼化每年以华东地区石油化工企业为对象开展薪酬对标,实施差异化分配、多样化激励,拉开分配差距,构建层级分明、导向明确、激励精准的薪酬分配体系,持续激励“出力打粮”的骨干员工。科技人员实行“保障收入+新产品开发奖励”薪酬模式,着力提升科技人员和骨干人才薪酬竞争力。同时,他们根据对标结果调整不同群体收入水平,按照贡献大小进行激励,让每条线上的人员都“奋斗有目标、成长有通道”。 镇海炼化还通过绩效考核合理拉开内部收入差距,绩效奖金比例占工资总额65%以上,同时围绕重点工作设置专项奖励基金,按不超过单位人数30%予以奖励,拉开分配差距。2020年,同层级管理人员相差可达1.5倍以上,同岗级技术或技能人员相差可达两倍以上,约有40%的职级人才和26%的班组长薪酬收入与基层管理人员持平,有效地激发了干部员工的干劲。
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