本报记者 王维东

“您好，我是市场研究公司的访问员……”这是任红每天工作的开场白。

45岁的任红，原本是胜利油田临盘采油厂的一名采油工。两年前，临盘采油厂承揽了滨州鸿利科技公司的满意度回访业务，她和其他60余名同事从采油工变身回访员。

和任红一样，“十三五”期间，胜利油田26000多名员工走出家门外闯市场，累计创收57.4亿元，画出了一道价值创造的别样曲线。

从纠结犹豫到主动走出去

随着信息化、自动化的普及，一些操作环节正被自动化设备取代，“人多油少”的矛盾渐渐凸显。2017年以来，胜利油田倡议全员“动起来、走出去、强起来”。

作为临盘采油厂第一批外闯市场员工，任红在决定走出去之前，纠结了很久。去，她不知道自己能干什么；不去，随着“四化”建设的推进，人员结构性优化，总会有人转岗或退出。

并非任红一人，很多员工都有这样的顾虑。

“除了干采油，我们还能干什么”“社会需要的服务不是我们的特长”“市场竞争激烈，我们有什么优势……”一系列“新”情况冲击着任红们，很多人产生了畏难和焦虑情绪。他们想要改变现状，却受年龄和专业所困，缺乏摆脱“舒适圈”的勇气。

对此，在“走出去”闯市场的维度里，胜利油田干部员工经历了一场场形势任务教育——破除了“一份职业干到老、一项技能吃到底”的安逸状态，强化到市场中求生存观念；破除了“看摊守业”思想，强化了市场创效观念；破除了“等靠要”思想，强化了主动出击观念。

从干了26年的采油工跨界投身满意度回访员，原本，任红是抱着“试一试”的心态。如今，她很享受这份工作：“有挑战，绩效收入也可观。”过去两年，外闯市场员工换了一茬又一茬，任红坚守至今。

机制保障让人才流动起来

为了实现人力资源的高效流动，胜利油田搭建了人力资源一体化统筹配置平台，集成通知公告、外部市场、业务承揽、人员借聘等十大主要功能，晒出内外部市场人力供需信息。

“我们缺的不是人才，而是让人才流动的机制。”胜利油田人力资源部（党委组织部）油田生产组织优化专家姚永泽介绍，以前，油田用工属于管控型，每年给各单位下达用工总量控制指标和劳动生产率指标。如今，人力资源由“管控”向“放活”转变，不再下达管控指标，而是让各单位根据自己的生产经营目标，自己算账，促进各单位不断挖掘人力资源潜力。

人活了，创效的路子就宽了。2021年，胜利采油厂的利润指标3.06亿元，同比增加3亿元。胜利采油厂财务计划部经理韩守刚介绍，以往，完成利润目标就是两个方向：一是超产，二是降低操作成本。但算来算去，他们发现利润指标有缺口。2021年，他们将目光瞄准在人力资源优化和外闯市场创收上，计划外闯市场2000多人、创收8500万元。

市场需要什么人才，胜利油田就输送什么人才。姚永泽说，目前，胜利油田27家单位成立人力资源服务中心，服务中心不仅负责富余人员管理、市场开发，而且承担着员工素质能力提升、为转岗员工开展技能培训的任务。

“以前是为企业配置人力资源推动发展，如今是为人配置企业资源促进整体发展。”姚永泽说，人员是资源，更是资本，只有把合适的人放到合适的位置，才能激发员工的价值创造力。